TOĞAN HUKUK
İŞE İADE
İşe İade Davasının Şartları Nedir?
İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20.maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. Madde hükmüne göre, fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle bir aylık hak düşürücü süre ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle işlemeye başlar. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır.
İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.
İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.
İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır.
Tebligat Kanunu’nun 11. maddesine göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise ancak avukata yapılan tebligat ile on günlük süreyi başlatır.
İşçi işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi vasıtalı yollarla da (noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da) işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir. Yeter ki on günlük süre geçmeden bu başvuru yapılabilsin.
On iş günü içinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvurduğunda işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.
İşçi, işe iade kararı üzerine, işverene başvurduktan sonra, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması için ikinci bir dava açtığında ödenmesi gereken hakları hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekâlet ücretine karar verilmelidir.
İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay’a göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda konusuz kalan davada feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilmediğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez.
İşe iade talebi ile birlikte iş akdinin feshinden doğan kıdem – ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları talep edilemez. Çünkü hem feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi çelişkidir.
Yargıtay’a göre; işe iade ve kıdem – ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik hakları birlikte talep edilen davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilerek işe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır.
Yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin dört aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. Başka bir deyişle; işe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir.
Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir.
Sonuç olarak işçi işe iade davası açtıktan sonra karşısına çıkan iş imkânlarını değerlendirebilir. Her şeyden önce çalışma hakkı Anayasal ve temel bir haktır ve işçinin açtığı dava nedeniyle dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez. Bu süreçte çalışan işçiye davayı kazanması koşuşlunda 4 aya kadar olan ücreti de kesintisiz olarak ödenmelidir.
İşveren Vekilinin İşe İade Davası Açma Şartları
İşe iade davası, adından da anlaşılabileceği üzere işten çıkarılan işçinin tekrar işe girebilmek için işverene açtığı bir dava olup ön şartları şunlardır:
• İşyerinde an az 30 işçinin çalışıyor olması
• İşten çıkarılan işçinin işyerinde en az 6 ay kıdeminin olması
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması
Yukarıdaki duruma uyan bir işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi takdirde dava açan işçinin işe iadesine karar verilebilir.
Bütün işçiler işe iade davası açabilir mi?
Üstte belirtilen şartları taşıyan işçiler bu davayı elbette açabilirler. Ancak bunun bir istisnası vardır. İş Kanununun 18 inci maddesine göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları ve işyerinin bütününü sevk / idare eden ve işçi işe alma, işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri işe iade davası açamaz.
İşveren vekili kimdir?
İş Kanununun 2 nci maddesine göre; işveren adına hareket etme yetkisi olan ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev almış olan kişilere işveren vekili denir. Bu konuda mevcut Yargıtay kararlarına göre işveren vekilinin şu özelliklerde olması gerekir:
• Kullanılan genel müdür ya da genel müdür yardımcısı gibi unvanlar, bu unvanlara sahip olanları, sırf bu nedenle işe iade kapsamı dışında bırakamazlar.
• Kişinin görev tanımına bakılmalı ve ona temsil yetkisi verilip verilmediği ile işletmenin bütününü yönetip yönetmediği araştırılmalıdır.
• İşletmenin bütününü sevk etme yetkisi olanlar otomatikman iş güvencesi dışında kalır.
• İşyerinin bütününü sevk etme yetkisi olanlar ise ancak işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahipse iş güvencesi dışında kalır.
Durumu örneklerle somutlaştıralım. Örneğin bir banka şube müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle yükümlüdür ancak işe alma ve işten çıkarma yetkisi yoktur. Bu halde iş güvencesi kapsamı dışına çıkarılamaz.
Ya da işçiyi işten çıkarma ya da onu işe alma yetkisi olan bir insan kaynakları müdürü, işyerinin ya işletmenin sevk ve idaresini gerçekleştirmediğinden iş güvencesi kapsamı dışına çıkarılamaz. Ama örneğin bir şirketin genel müdürü, aynı zamanda işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkilerine de sahipse iş güvencesinden faydalanamaz ve işe iade davası açamaz.
Düz mantıkla bakılıp da işveren vekilinin işe iade davası açma hakkı olmadığı söylenirse yanlış bir kanaat belirtilmiş olur. İşveren vekili olduğu düşünülen kişinin yetkileri ve görevleri incelenmeden böyle bir kanaate varılamaz. Ama sonuç olarak aşağıda belirtilen işveren vekilleri iş güvencesi kapsamında değildir ve işe iade davası açamazlar:
• İşletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisine sahip olan işveren vekili (Bir bankanın Genel Müdürü, bir inşaat firmasının CEO’su gibi)
• İşyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisinin yanında bir de işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekili (Bir giyim mağazası şubesinin yöneticiliğini yaptığı halde kendisine bir de işçi alma / çıkarma yetkisi verilen müdür)
Bunlar dışında, aşağıdakiler ise işe iade davası açabilir:
• İşyerini yöneten ama işçi alma ve işten çıkarma yetkisi olmayan işveren vekilleri (Banka şube müdürü, market şubesi müdürü, fast food restoranı müdürü gibi)
• İşçi çıkarma ve işçi alma yetkisine sahip olan ama işyeri sevk ve idare etmeyen üst düzey çalışanlar (İnsan kaynakları müdürü, muhasebe müdür, personel müdürü gibi)